Wanneer kiezen voor een extra werknemer vast in dienst?

Alvorens je ten aanval blaast: stel jezelf deze vragen.

1. Verwacht je meer omzet?

Krijg je duidelijke signalen dat er nieuwe klanten aan de deur gaan kloppen? Of dat je huidige klanten hun portemonnee verder willen opentrekken? Indien ja: kan je die toevloed aan als je blijft werken zoals je nu bezig bent? Dan is het niet nodig om een extra kracht aan te werven.

2. Laat je kansen of mogelijkheden liggen?

Lig je ’s nachts te woelen omdat je het gevoel hebt dat je continu de trein mist? Kom je tijd te kort om je aanbod af te stemmen op wat steeds meer klanten vragen? Ben je alleen maar bezig met het dringende werk dat voor jou ligt, en krijg je de kans niet om verder te kijken dan je neus lang is? Dan dien je daar dringend tijd voor te maken – bijvoorbeeld door een extra paar handen in huis te halen.

3. Weiger je opdrachten?

“Perfectionisme verlamt” zei ooit de Duitse kanselier Otto Von Bismarck. Dat geldt ook voor je zaak. Wil jij je werk te goed doen, dan raak je in tijdsnood. Moet je af en toe een “neen” verkopen aan klanten of prospecten? Dan keert zich dat vroeg of laat tegen jou, want een gemiste opdracht eindigt vaak in een verloren klant. Opdrachten weigeren is dus een signaal om na te denken over versterking.

4. Blijft er structureel werk liggen?

We kennen het allemaal: het werk dat altijd opschuift. Daar word jij niet blij van, en je klanten evenmin. Beschouw structureel tijdsgebrek als een duwtje in de rug om de zaken anders aan te pakken. Bijvoorbeeld door een deel van het werk aan een werknemer toe te vertrouwen.

5. Stijgt het aantal klachten?

Je kent het principe: een tevreden klant zwaait jouw lof bij tien mensen, een ontevreden klant praat je aan de galg bij honderd anderen. Neem klagers dus altijd serieus. En vooral: verander je werkwijze, want aan de oorzaak van een klacht ligt vaak een gebrek aan focus of tijd. Met een extra medewerker kan jij je klanten weer de aandacht geven die zij verdienen. Mooi meegenomen: je beleeft zelf ook meer plezier aan je arbeid.

6. Krijgt je privéleven een oplawaai?

Veel ondernemers zijn langer dan 70 uur per week in touw. Daar is op zich niets mis mee – behalve wanneer de rest van je tijd eronder lijdt. Vermindert je werkplezier? Gaat de kwaliteit van je werk erop achteruit? Klaagt je gezin dat je er weinig bent voor hen? Lijkt een gezellig avondje restaurant al een eeuwigheid geleden? Dan is het de moeite om uit te kijken naar je eerste werknemer.

7. Durf jij delegeren?

Met andere woorden: ben jij een goede werkgever? Dan durf je taken door te geven, schenk je vertrouwen en geef je voldoende vrijheid. Ben je een uitstekende werkgever? Dan neem je mensen aan die beter zijn dan jezelf.

Sta jij sterk genoeg voor een extra kracht?

Na vele nachten piekeren is de kogel door je kerk: die extra werknemer komt erbij. De volgende stap is het afwegen van de kosten en de baten. Dat is een kluif voor je boekhouder. Trek bij hem aan de bel, en pingpong samen over de volgende kwesties.

Zoek je een tijdelijke of een permanente oplossing?

Heb je iemand voltijds nodig of eerder deeltijds? Of is het zogenaamde “nulurencontract” een optie?

Welke vergoeding kan je betalen aan je werknemer?

De kostprijs van een fulltime werknemer kan je makkelijk berekenen met de volgende formule: het nettoloon dat je wilt uitkeren x 2 = de totale loonkosten van je personeelslid.

Hoeveel extra omzet levert een tweede paar handen op?

Je winstmarge zal immers bepalen welk type samenwerking – en bijhorend contract – mogelijk is. Denk erom: de belastingen die jij en je werknemer betalen op het loon, hangen ook af van je sector. Elk bedrijf behoort tot een bepaald “paritair comité”, dat mee de loon- en arbeidsvoorwaarden bepaalt.

Van vast tot flexibel: vele wegen leiden naar Rome

Over het aanwerven van personeel doen veel broodje aap verhalen de ronde. “Je bent onherroepelijk vastgeketend aan een nieuwe werkkracht” is er zo eentje. “De kosten swingen de pan uit” is een andere populaire indianenhistorie. De waarheid is dat er heel wat verschillende opties tot je dienst staan, waaruit jij à la carte je keuze maakt.

Vast in dienst

Een werknemer kan je aannemen met een contract van bepaalde of onbepaalde duur. Kies voor de eerste optie als je tsunami aan werk van tijdelijke duur is. Maar let op: contracten van bepaalde duur voortijdig opzeggen is een grasperk met heel wat addertjes eronder.

Onder het statuut van meewerkende partner kan je wederhelft een handje toesteken in je eenmanszaak. Enige voorwaarde: hij of zij mag geen ander inkomen hebben. Je betaalt dan sociale bijdragen voor je extra kracht, waardoor je partner een pensioen opbouwt en geniet van alle andere sociale rechten.

Voor functies die moeilijk ingevuld geraken kan je een werkzoekende inschakelen via de Individuele Beroepsopleiding (IBO). Mooi meegenomen: de VDAB betaalt het loon, terwijl jij enkel een “productiviteitspremie” voorziet. Na de opleiding – die 1 tot 6 maanden duurt – neem jij dan de werkzoekende aan. Die kent je bedrijf al op zijn duimpje.

Zelfs gepensioneerden kunnen een waardevolle – en betaalbare – werkkracht zijn. Vaak gaat het om gemotiveerde en ervaren mensen, die nog een eurootje willen bijverdienen. Uiteraard kan je van hen niet meer verlangen dat zij in een hoogspanningsmast kruipen of een zak cement naar boven dragen.

Flexibele pistes

Ondersteuning door andere ondernemers

Zoek je heel specifieke expertise, maar hoef je die niet permanent in huis? Dan is een andere zelfstandige een optie. Zorg daarbij wel voor een contract tussen zelfstandigen, dat zwart op wit vermeldt waaruit jullie samenwerking bestaat, en welke prijs daar tegenover staat. Zo loop je geen risico op schijnzelfstandigheid.

Freelancers zijn experts die werken als zelfstandige. Je treft hen vaak in marketing, sales, IT of andere domeinen van consultancy. De freelancer verbindt zich ertoe om een prestatie te leveren, waarvoor jij hem betaalt per uur of per dag. Er is dus geen arbeidsovereenkomst.

Bij outsourcing geef jij – de uitbestedende partij – bepaalde taken of projecten door aan een externe dienstverlener. Dat is vaak het geval voor beveiliging, schoonmaak, het wagenpark, loonadministratie en marketing.

Haal ervaring in huis

Met een uitzendkracht arriveren de hulptroepen altijd supersnel. Bovendien hoef je zelf weinig tijd te stoppen in de selectie. Enige nadeel: het prijskaartje valt hoger uit, want het uitzendbureau moet ook eten.

In de horeca en in de detailhandel kan je een beroep1 doen op flexi-jobbers: mensen met een vaste job die bijklussen in de horeca. Er bestaan twee types: de flexi-job werknemer en de flexi-job uitzendkracht. Dankzij dit statuut kan je als horecabaas of winkeluitbater flexibel extra werkkrachten inschakelen. Jawel, ook gepensioneerden. Flexi-jobs zijn mogelijk in de paritaire comités 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312 en 314. 

Plotse piekmomenten of onverwachte drukte kan je ook aanpakken met een tijdelijke werkkracht. Je werkt dan met een contract van vooraf bepaalde duur. Gouden tip: je tijdelijke werkkracht is een ideaal proefkonijn om na te gaan of je iemand vast in dienst echt nodig hebt.